Wenn sich Märkte verändern

«Klagen Sie noch oder verändern Sie sich schon?»

Starke Wettbewerber, veränderte Kundenwünsche, ein Wechsel in der Führungsetage, neue Mitarbeiter, starker Preisdruck, oder eine Umstellung der Informations- oder Produktionstechnologie – es gibt viele Gründe für Unternehmen sich verändern und anpassen zu müssen – oder gar neu auszurichten.

Der Wandel ist ein zentrales Element eines jeden Unternehmens. Einige sind vom Wandel getrieben und ihm ausgesetzt, andere aber managen ihn aktiv und vorausschauend.

Manchmal sind große Veränderungen auf einen Schlag notwendig, ein anderes Mal erfolgt der Wandel über einen längeren Zeitraum und in kleinen Schritten. Die Unternehmensführung muss erkennen, wann und in welchem Tempo Veränderungen notwendig sind. Doch sie kann diese nur mit allen Mitarbeitern gemeinsam schaffen. Die erfolgreichsten Unternehmen schieben Veränderungsprozess frühzeitig, bewusst und gezielt an – unter genauster Planung und gerne auch Einbezug externen Wissens – während andere nur ereignisgesteuert agieren und so ein Spielball der Kräfte der Märkte bleiben.

Immer öfter suchen Unternehmen sich externe Sparringpartner oder vertraute Berater, die ihnen die richtige Eingangstüre zu solchen Prozess zeigen, oder die als externe Betrachter auch unangenehme Prozesse anschieben und verantworten – dies alles zur einfacheren Bewältigung von einschneidenden Veränderungsprozessen.

Für Veränderungsprozesse brauchte es Menschen, die sich von Bestehendem, vielleicht sogar Bewährtem und Traditionen lösen können, zumindest in einer Evaluationsphase. Es braucht Menschen, die keine Angst haben, sich selber zu verändern.

Was oft der entscheidende Hinderungsgrund für erfolgreiche Veränderungsprozesse ist, sind Gründer, Inhaber oder Führungskräfte, die selber von Anfang etwas aufgebaut haben; Ihre Leidenschaft und Herzblut im Erreichten verankert sehen – hier hilft oft nur ein persönliches Coaching zur Vorbereitung eines bevorstehenden Veränderungsprozesses. Die Einsicht bei sich selbst, etwas was man einmal erfolgreich getan hat, aufgrund der ändernden Zeiten und Märkte neu und angepasst oder verändert zu tun; ist ein absolutes Erfolgskriterium. Es verlangt Offenheit, Lernbereitschaft und den Blick für das Wesentliche.

Nicht selten trifft man in der Wirtschaft Unternehmungen die in der Erfolgsphase und im Aufbau kapitalvermehrend tätig waren. Weil sie aber wichtige Veränderungs- oder Anpassungsprozesse verpasst, oder nur teilweise berücksichtigt haben, entgleiten ihnen sachte die Kontrolle um Innovationen, Märkte oder Leistungen zu konsolidieren und nicht selten startet damit fast unbemerkt die Phase der «Kapitalvernichtung». Eine Konsequenz ist oft, dass wichtige Leistungsträger das Unternehmen verlassen oder Fachkräfte gar entlassen werden, anstatt dass das Management in einen persönlichen Veränderungsprozess einsteigt oder gar selbst ersetzt wird.

Veränderungsprozesse in aufstrebenden Unternehmungen geben oft Anlass dafür, dass z.B. die Gründergeneration (aufgrund stetigen Wachstums der Firmengrösse und –strukturen) durch ein neues, geschultes Management ersetzt wird, welches andere oder neue Fähigkeiten mitbringt, welche wichtig für den Konsolidierungsprozess und weiteren Wachstumspfad sind.

Ein deutliches Zeichen, dass Veränderungsprozesse überlebenswichtig sind, ist z.B. der Umstand, dass man sich täglich fast nur noch in Preisdiskussionen mit Kunden und Lieferanten findet. Es fehlt in diesem Fall den Unternehmen zunehmend an Überzeugung und Argumenten, warum eine Leistung z.B. teurer, dafür aber besser ist, warum man trotzdem wachsen kann, auch wenn andere Marktteilnehmer ihre Preise laufend senken, etc.

Veränderungsmanagement oder Change Management umfasst alle Aufgaben, Maßnahmen und Tätigkeiten, die eine umfassende, bereichsübergreifende und inhaltlich weitreichende Veränderung – zur Umsetzung von neuen Strategien, Strukturen, Systemen, Prozessen oder Verhaltensweisen – in einer Organisation bewirken sollen.

Dabei sind die Beharrungskräfte meist sehr stark, denn Veränderungen provozieren Verunsicherung und Ängste bei den Mitarbeitern.
Folgende Faktoren führen im Allgemeinen zu starkem Widerstand:

• radikale und durchgreifende Veränderungen
• unerwartete und plötzliche Veränderungen
• Veränderungen mit potenziell negativen Konsequenzen für beteiligte Personen
• Veränderungen, wenn ein starkes Vertrauen in die gegenwärtige Lage herrscht
• Veränderungen, bei denen das Ziel diffus ist
• Veränderungen in Organisationen, die negative Erfahrungen damit gemacht haben

Erfahrene Veränderungsmanager meinen, dass sich die Belegschaft bei jeder Veränderungsinitiative schnell in drei Gruppen spaltet:

• Die Begeisterten und Mitmacher (etwa 20 Prozent)
• die Zögerlichen und Zurückhaltenden (etwa 60 Prozent)
• sowie die Beharrer und grundsätzlichen Neinsager (etwa 20 Prozent)

Gerade deshalb ist es besonders wichtig, dass Veränderungen richtig gemanagt werden. Denn das Risiko, dass sie im Sande verlaufen, Konflikte schüren und ein Unternehmen in die Krise treiben, ist groß. Die Führungskräfte eines Unternehmens sind in besonderer Weise gefordert.

Es sind nicht nur die Mitarbeiter, die Veränderungen oft nicht wollen. Auch viele Führungskräfte erkennen nicht, wann Veränderungen notwendig sind. Sie schieben solche Entscheidungen vor sich her. Erst wenn die Krisensignale für das Unternehmen stark genug sind, wird der Wandel angestoßen. Das engt dann aber den Handlungsspielraum ein.

Starten Sie deshalb immer Veränderungsprozesse aus einer Position der Stärke heraus!

Nur wenn Führungskräfte und Mitarbeiter von der Notwendigkeit zur Veränderung überzeugt sind, wird diese gelingen. Um das zu schaffen, gibt es einige Grundregeln wie beispielsweise:

• rechtzeitig informieren,
• Notwendigkeit erklären,
• Betroffene einbeziehen,
• mit Verlierern fair umgehen,
• für neue Aufgaben qualifizieren,
• Veränderungsbereitschaft vorleben,
• Erfolge auf dem Weg feiern.

Change Management hat für alle Unternehmen eine strategische Bedeutung. Veränderungen finden im Kleinen, an jedem einzelnen Arbeitsplatz statt. Eine Mitarbeiterin wird in ein anderes Büro versetzt, eine neue Version der Office-Software wird eingespielt oder ein neuer Mitarbeiter bringt frische Ideen für Arbeitsabläufe ein. Selbst hier ist das Unternehmen als Ganzes gefordert: Wie geht es mit solchen Veränderungen um? Werden sie bewältigt? Führen sie zu Brüchen oder Konflikten, die einzelne Teams lahm legen?

Andere Veränderungen sind Ergebnis großer strategischer Neuausrichtungen eines Unternehmens, so genannter strategischer Wendepunkte. Neue Märkte werden erobert, man kauft ein anderes Unternehmen, neue Produkte oder Technologien werden eingeführt. Hiervon sind viele oder sogar alle Mitarbeiter betroffen. Auch hier gibt es große Risiken: Wird der Veränderungsbedarf verstanden und akzeptiert? Ziehen die Mitarbeiter mit? Bewältigen sie die Umstellungen und neuen Aufgaben erfolgreich?

Um das Risiko des Scheiterns zu verringern, wird beim Change Management schrittweise vorgegangen:

1. Erkennen und erfassen des Veränderungsbedarfs.
2. Initiierung der Veränderung.
3. Planung, Durchführung und Überwachung der Veränderung.
4. Nachbereitung der Veränderung

Veränderungen können auch ohne Anlass initiiert werden. Manche Manager fallen auf Versprechungen von klassischen Unternehmensberatern herein, deren Geschäft primär darauf ausgerichtet ist, gute Konzepte zu verkaufen. Deshalb empfiehlt es sich ausschliesslich mit Beratern zu arbeiten, die auch bereit sind Teile ihrer Verrechnung erfolgsbasiert zu akzeptieren.

Auf diese Weise sichert man die Umsetzung und den Erfolg einer Konzeption.

Welche Veränderungspotentiale kennen Sie in Ihrem Unternehmen bereits heute? Schreiben Sie uns Ihre Gedanken.