Kennen Sie die Gründe, warum Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen?

Der Zeitdruck; sofort Ersatzlösungen zu suchen oder die anstehenden Aufgaben und Projekte sind oft zu enorm, um auch noch Zeit zu finden; um genau und sachlich zu analysieren, warum wieder ein Mitarbeiter das Unternehmen verlassen hat.

Aber genau dies sollten Sie tun – mit hoher Priorität.

Das Ergebnis und die daraus gewonnene Erkenntnis, kann Ihr Unternehmen mittelfristig sehr viele Kosten ersparen.

Selbstverständlich gibt es Mitarbeiter, die aufgrund mangelnder Qualität nicht vermisst werden, wenn sie gehen. Dies sollte aber der kleinste Teil sein. Ansonsten müssten Sie Ihr Selektionsverfahren bei der Rekrutierung genauestens unter die Lupe nehmen, da Sie scheinbar Menschen einstellen, die nicht für ihre gedachten Aufgaben passen?

Was weit verbreitet ist, ist dass Führungskräfte auf eine leichte Weise Entschuldigungen oder Erklärungen suchen, warum Mitarbeiter gehen. „Sie sind die Schlechten und wir sind die Guten“. Geht ein Mitarbeiter, dann hört man nicht selten, wie Führungskräfte solche „schlecht“ machen, nachdem Sie in den Jahren zuvor sowohl Lohnerhöhungen und gute Qualifikationen erteilt haben. Dies ist ein menschliches Phänomen und hat damit zu tun, dass man es als eine „Niederlage“ sieht, wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.

Gute Führungskräfte suchen aber im Fall solcher „Niederlagen“ immer den Fehler zuerst bei sich, im eigenen Unternehmen, in der mangelhaften Kommunikation, mangelhaftem Coaching, ungenügender Stellenbeschrieb, mangelhaftes Recruiting, zu wenig klarer Stellenbeschrieb, etc.

Im Verlauf meiner Karriere habe ich nicht wenige Führungskräfte getroffen, welche sich fast gerühmt haben, wie viele Leute Sie wiederum gekündigt oder ausgetauscht haben und „jener war ungenügend und sie hatte die falschen Fähigkeiten“ etc.

Solche Statements sagen mehr über die Mängel der respektiven Führungskraft aus, als über den Mitarbeiter, der das Unternehmen verlassen hat oder gehen musste.

Verlassen Mitarbeiter ein Unternehmen aus freien Stücken, dann gibt es Gründe, die das Unternehmen analysieren und wirklich kennen muss. Aus Fehlern lernt man bekanntlich. Dieser Lernprozess und selbstkritische Haltung macht gute Führungspersonen stärker und die sinkende oder überschaubare Fluktuation der Zukunft wird davon erzählen, dass sich auch das Arbeitsklima verbessert hat.

Ganz nach dem Sprichwort „Wie man sich bettet, so liegt man“ trifft dies sowohl für Führungspersonen, wie auch Arbeitnehmer zu.

Deshalb sind ausführliche und bedachte Selektionsverfahren in der Rekrutierung sehr wichtig und ein Unternehmen spart dadurch enormes Geld, dass es eben in solche Prozesse investiert.

Es ist schwierig zu beziffern, was es ein Unternehmen wirklich kostet, wenn ein Mitarbeiter seinen Job verlässt und für Ersatz gesorgt werden muss. Nicht zu reden davon, dass sich für den selben Job solche Vorgänge oft innert weniger Jahren gleich mehrmals wiederholt. Hier handelt es sich um direkte (Inserate, Vermittlungsgebühren, etc.), sowie indirekte Kosten (Zeiteinsatz für Kandidatengespräche, Arbeitsausfall, schlechterer Service den Kunden gegenüber, interne Aufwendungen wie Einführungen und Schulung) die sich oft in der Buchhaltung nicht wiederfinden – aber letztendlich im Gewinn der Unternehmung.

Es ist an der Tagesordnung, wie oft sich Chefs darüber beschweren, dass ihre besten Mitarbeiter gehen. Es gibt nur wenige Dinge, die so teuer sind, wie wenn gute Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen.

Vorgesetzte tendieren dazu, ihre Betriebsprobleme auf alles mögliche zu schieben. Dabei ignorieren sie oft den Kern des Problems: Angestellte kündigen nicht ihre Jobs, sie kündigen ihren Chefs.

Dies wäre aber eigentlich einfach zu verhindern. Alles, was es dafür bräuchte, ist eine neue Perspektive.

Zuerst aber müssen wir verstehen, warum Mitarbeiter gehen. Hier sind einige Fehler, die Führungspersonen oft begehen und Mitarbeiter gewissermassen „in die Flucht schlagen“.

Zu starke Belastung
Nichts nagt so sehr an der Substanz von Arbeitnehmern, wenn sie sich über eine längere Dauer überarbeiten. Es ist naheliegend, die besten Mitarbeiter stärker zu fordern. Es gibt ihnen unausgesprochen das Gefühl, für gute Arbeit bestraft zu werden. Es ist kontraproduktiv, gute Mitarbeiter mit zu viel Arbeit zu überhäufen. Eine neue Studie zeigt, dass die pro-Stunde-Produktivität drastisch sinkt, wenn die Arbeitswoche die 50-Stunden-Grenze überschreitet. Die Produktivität sinkt sogar so stark, dass es sich ab 55 Stunden schon gar nicht mehr lohnt, mehr zu arbeiten. Wenn schon die Arbeitsbelastung angehoben wird, sollte der Status angepasst oder die Ressourcen erweitert werden. Talentierte Mitarbeiter übernehmen gerne Mehrarbeit, aber sie werden nicht lange bleiben, wenn ihr Job sie ohne Belohnung in die Knie zwingt. Lohnerhöhungen oder Beförderungen sind gute Argumente, um die Arbeitsbelastung anzuheben. Wenn aber ein Vorgesetzter nur die Arbeitsmenge erhöht und sonst nichts ändert, werden sich seine Mitarbeiter einen Job suchen, der ihnen gibt, was sie verdienen.

Mitarbeiter sind nur eine „Nummer“ im System
Mehr als die Hälfte von Arbeitnehmern, verlassen ihren Arbeitgeber aufgrund ihrer Beziehung zu ihren Vorgesetzen. Kluge Unternehmen stellen sicher, dass ihre Führungskräfte eine gute Balance zwischen Professionalität und Menschlichkeit mitbringen. Sie führen inkludierend und hören auf die Meinung der Mitarbeiter in Lösungsprozessen und in der Zusammenarbeit. Wirkliches Interesse am Mitarbeiter (wie es ihm geht, wie er denkt, was er meint) ist eine der besten Motivationsfaktoren in Unternehmungen. Oft bedeutet dies mehr als eine Lohnerhöhung.

Es ist unmöglich, pro Tag acht oder mehr Stunden für jemanden zu arbeiten, dem man eigentlich egal ist und den nur die Produktivität interessiert.

Versprechen werden nicht eingehalten
Wenn ein Vorgesetzter seinen Mitarbeitern Versprechen macht, begibt er sich dabei auf einen Drahtseilakt: Die Mitarbeiter können am Ende sehr zufrieden sein oder sie gehen. Wenn er dann seine Versprechen hält, steigt er im Ansehen seiner Mitarbeiter, weil er sich als vertrauenswürdig und ehrenwert erweist. Ist das Gegenteil der Fall, lässt ihn das unkalkulierbar, gleichgültig und respektlos wirken. Und überhaupt: Wenn sich der Vorgesetzte selbst nicht an sein Wort hält, wieso sollten es dann die Angestellten tun?

Die falschen Leute werden eingestellt oder die falschen Leute werden gefördert
Gute und hart arbeitende Mitarbeiter wollen mit Gleichgesinnten arbeiten und auch von solchen geführt werden. Wenn Vorgesetzte sich nicht die Mühe machen, gute Leute zu finden, ist das sehr demotivierend für diejenigen, die mit den neuen Kollegen zusammenarbeiten müssen. Die falschen Leute zu befördern, ist noch schlimmer. Wenn sich ein Mitarbeiter ordentlich einsetzt und anstrengt, aber letztlich bei der Beförderung übergangen wird für jemanden, der sich seinen Weg zum Erfolg zB. „geschleimt“ hat, ist das wie ein Affront. Es ist kein Wunder, wenn gute Mitarbeiter deshalb gehen. Merken Mitarbeiter, dass „der richzige Mann am richtigen Ort“ eingesetzt wird, fördert dies die Loyalität und die Motivation. Das Gegenteil aber bewirkt Argwohn oder auch Misstrauen, dass nicht ausgesprochene geheim gehaltene Kriterien zählen; ein Wettbewerb, der nicht den Besten die Türen öffnet, sondern den Genehmen.

Führungskräfte entwickeln kein Gefühl für ihre Mitmenschen
Wenn Vorgesetzte keine Sensivitäten für die Befindlichkeit von Mitarbeiter haben, fühlen diese sich oft nicht ernst genommen, verstanden oder wertgeachtet. Solche Vorgesetzten haben oft wie „kalte Hände“ in der täglichen, engen und vertrauten Zusammenarbeit und Kommunikation. Ein guter Vorgesetzter geht bildlich gesprochen „unter“ seine Mitarbeiter, um ihnen zu zu dienen, nämlich optimale Voraussetzungen zu schaffen und ihre Fähigkeiten gezielt zu fördern. „Habe keine Zeit“ oder „bin viel unterwegs“ oder „dringende Pendenzen“ sind deshalb nur Ausdruck für eine mangelnde Fähigkeit wirklich führen zu können. Sich Zeit für ein Gespräch zu nehmen, dem Mitarbeiter zuzuhören, ist Gold wert.

Gute Vorgesetzte führen – egal, wie gut der Mitarbeiter in seinem Job ist. Sie sind aufmerksam, hören zu und geben ständig Feedback.

Es gehört zu den Aufgaben eines Vorgesetzten, stets neue Felder und Bereiche zu finden, in denen sich ein guter Mitarbeiter weiterentwickeln kann.

Sie schaffen es nicht, die Kreativität der Mitarbeiter einzubinden.
Wirklich gute Mitarbeiter versuchen, alles zu verbessern, was ihnen in die Finger kommt. Wird ihnen die Möglichkeit genommen, Dinge zu verändern und zu verbessern, weil der Vorgesetzte Dinge gerne selber macht (vor allem wenn es um die Ernte von Lob, Komplimenten oder Auszeichnungen geht), werden sie anfangen, sich zurückzuhalten – bis zum Punkt wo sie sich ganz zurückziehen und gehen. Ein guter Vorgesetzter findet immer kreative Wege, warum er für die Fehler der Abteilung oder des Unternehmens verantwortlich war, oder warum die Mitarbeiter für den Erfolg beim Kunden massgeblich beteiligt waren. Viele Vorgesetzte haben auch eine unausgesprochene Angst (welche sie auch nie zugeben würden), dass Mitarbeiter besser als sie werden, schlauer oder smarter sind, etc. Solche Vorgesetzten müssten im Sinne des Unternehmens so rasch wie möglich ausgetauscht werden, weil sie bremsen, anstatt zu fördern, und zu entwickeln.